Der öffentliche Dienst in Deutschland ist in besonderem Maße vom demografischen Wandel betroffen. Im Vergleich zu den Erwerbstätigen in der Privatwirtschaft weist der öffentliche Dienst eine höhere Altersstruktur und einen höheren Frauenanteil auf. Dabei zeigen sich jedoch deutliche Unterschiede zwischen Bund, Ländern und Kommunen.
So weist die Bundesverwaltung, ohne Berücksichtigung der überwiegend jüngeren Berufs- und Zeitsoldaten, einen besonders hohen Altersdurchschnitt auf. Das Personal im Landesbereich ist im Durchschnitt jünger als im kommunalen Bereich. Dennoch zeigt sich über alle Aufgabenbereiche hinweg, dass ein großer Teil der Beschäftigten bereits über 55 Jahre alt ist und damit in den kommenden zehn Jahren in den Ruhestand gehen wird.
Insgesamt wird somit mehr als ein Viertel der Beschäftigten im öffentlichen Dienst innerhalb der nächsten zehn Jahre in den Ruhestand gehen. Für Behörden und öffentliche Organisationen verschärft sich dadurch der ohnehin bestehende Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.[1]
Wenn Sie in einer Organisation des öffentlichen Dienstes tätig sind, stehen Sie vor der Herausforderung, auch künftig ausreichend qualifizierte Bewerber für offene Stellen zu gewinnen. Klassische Recruiting-Methoden reichen dabei häufig nicht mehr aus.
Doch welche innovativen Wege gehen Behörden und öffentliche Organisationen bereits heute im Recruiting? Und welche digitalen Kanäle und Maßnahmen nutzen sie, um neue Bewerber zu erreichen?
Diesen Fragen sind wir in unserer Umfrage „Jobcluster Recruiting Trends 2026“ nachgegangen und haben gezielt Personaler aus Behörden und öffentlichen Organisationen zu ihren Recruiting-Strategien befragt.
Im folgenden Beitrag stellen wir Ihnen die Ergebnisse dieser Befragung separat von den übrigen Ergebnissen unserer Umfrage vor und zeigen, welche Herausforderungen den öffentlichen Dienst aktuell beschäftigen und welche Recruiting-Maßnahmen bereits eingesetzt werden.
Erhebungsdesign:
Mit 15 Prozent der Befragten stellt der öffentliche Dienst im Jahr 2026 die am stärksten vertretene Branche in der Jobcluster Recruiting Trends 2026 Umfrage dar.
Für die Umfrage wurden gezielt Personalverantwortliche aus dem öffentlichen Dienst über unseren Newsletter und LinkedIn angesprochen. Darüber hinaus wurde die Umfrage von der VWA Rhein-Neckar geteilt. Daher ist davon auszugehen, dass insbesondere zahlreiche Kommunen aus Baden-Württemberg an der Befragung teilgenommen haben.
Die Ergebnisse geben Ihnen damit einen interessanten Einblick in die aktuellen Recruiting-Herausforderungen und -Strategien von Behörden und öffentlichen Organisationen.
Daten der Umfrageteilnehmer:
Über ein Drittel der befragten Organisationen im öffentlichen Dienst beschäftigt mehr als 1.000 Mitarbeitende. Mehr als ein Viertel der Organisationen beschäftigen dagegen zwischen 50 und 250 Mitarbeitende.
Insgesamt zeigt sich, dass an der Befragung Organisationen unterschiedlicher Größenordnungen teilgenommen haben. Die Ergebnisse aus dem öffentlichen Dienst spiegeln dabei weitgehend die Verteilung der Gesamtumfrage wider.
Lediglich bei den Organisationen mit 500 bis 999 Mitarbeitenden zeigt sich ein etwas größerer Unterschied: Ihr Anteil liegt im öffentlichen Dienst bei 13 Prozent, während er in der Gesamtumfrage 16 Prozent beträgt.
Damit bilden die Ergebnisse eine breite Mischung unterschiedlicher Organisationsgrößen im öffentlichen Dienst ab.
Die Größe der Personalabteilungen ist insgesamt mit derjenigen in der übrigen Wirtschaft vergleichbar. Die meisten Organisationen im öffentlichen Dienst beschäftigen zwischen 2 und 50 Mitarbeitende im Personalbereich. Ein deutlicher Unterschied zeigt sich jedoch bei größeren Personalabteilungen: 17 Prozent der Organisationen im öffentlichen Dienst beschäftigen mehr als 50 Personaler, während dies in der Gesamtwirtschaft nur auf 9 Prozent zutrifft.
Fachkräfte- und Azubibedarf im öffentlichen Dienst
Sowohl bei der Gewinnung von Fachkräften als auch von Führungskräften zeigen sich keine wesentlichen Unterschiede zwischen dem öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft. Bei der Gewinnung von Auszubildenden hat der öffentliche Dienst hingegen weniger Schwierigkeiten als die Privatwirtschaft (22 Prozent gegenüber 27 Prozent). Zudem geben 9 Prozent der Personaler im öffentlichen Dienst an, überhaupt keine Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung zu haben. Dies könnte darauf hindeuten, dass es der öffentliche Dienst aufgrund der aktuellen Krise etwas leichter hat, ausreichend Personal zu gewinnen.
Recruiting-Kanäle im öffentlichen Dienst
Der öffentliche Dienst gewinnt ähnlich wie die Privatwirtschaft Personal über eine Vielzahl unterschiedlicher Recruiting-Kanäle. Dennoch zeigen sich einige interessante Unterschiede.
So werden im öffentlichen Dienst nach wie vor vereinzelt Stellen über schwarze Bretter (4 Prozent) sowie Amtsblätter und Zeitungen (4 Prozent) ausgeschrieben. Besonders interessant ist zudem, dass Social Media und Jobbörsen mit jeweils 83 Prozent gleichauf liegen, wenn es um die Besetzung von Positionen im öffentlichen Dienst geht.
In der Gesamtwirtschaft haben hingegen Jobbörsen (91 Prozent) eine etwas größere Bedeutung als Social-Media-Kanäle (84 Prozent) bei der Stellenbesetzung. Auch Karrieremessen spielen im öffentlichen Dienst mit 65 Prozent eine etwas wichtigere Rolle als in der Gesamtwirtschaft (61 Prozent).
Deutlich geringer ist dagegen die Bedeutung von Karrierewebseiten und Jobsuchmaschinen im öffentlichen Dienst. Während Karrierewebseiten dort von 52 Prozent der Befragten genutzt werden, sind es in der Gesamtwirtschaft 70 Prozent. Bei Jobsuchmaschinen liegt der Anteil im öffentlichen Dienst bei 35 Prozent, verglichen mit 62 Prozent in der Gesamtwirtschaft.
Im öffentlichen Dienst gehen Bewerbungen über weitgehend dieselben Recruiting-Kanäle ein wie in der Gesamtwirtschaft. Dabei zeigen sich jedoch einige interessante Unterschiede. Über Karrierewebseiten gehen im öffentlichen Dienst bei 48 Prozent der Befragten Bewerbungen ein. Damit liegt der Anteil etwas über dem Wert der Gesamtwirtschaft (41 Prozent). Noch deutlicher ist der Unterschied bei Social Media: Während 43 Prozent der Befragten aus dem öffentlichen Dienst darüber Bewerbungen erhalten, sind es in der Gesamtwirtschaft lediglich 31 Prozent.
Der öffentliche Dienst erhält insbesondere über Jobbörsen und Karrierewebseiten qualitativ hochwertige Bewerbungen. Interessant ist zudem die Bedeutung von Karrieremessen: Über diesen Kanal erhält der öffentliche Dienst mit 26 Prozent deutlich häufiger gute Bewerbungen als die Gesamtwirtschaft (10 Prozent).
Anders sieht es bei Mitarbeiterempfehlungen aus. Während dieser Recruiting-Kanal in der Privatwirtschaft mit 30 Prozent einen vergleichsweise hohen Anteil qualitativ hochwertiger Bewerbungen liefert, spielt er im öffentlichen Dienst mit lediglich 9 Prozent eine deutlich geringere Rolle.
Auch eher klassische Recruiting-Maßnahmen werden vereinzelt als Quelle für qualitativ hochwertige Bewerbungen genannt. Dazu zählen Stellenausschreibungen an schwarzen Brettern (4 Prozent) sowie Praktikumsangebote an Schulen (4 Prozent).
Die befragten Personaler aus dem öffentlichen Dienst planen insbesondere Investitionen in Social-Media-Kanäle, Karrierewebseiten, Active Sourcing und Jobbörsen. Damit ähneln ihre Investitionspräferenzen weitgehend denen der Privatwirtschaft.
Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Bedeutung von Karrieremessen: 13 Prozent der Befragten aus dem öffentlichen Dienst sehen hierin weiterhin ein relevantes Instrument für die zukünftige Besetzung von Positionen. In der Privatwirtschaft spielen dagegen Mitarbeiterempfehlungsprogramme eine größere Rolle. 24 Prozent der Befragten messen diesem Recruiting-Kanal eine entsprechende Bedeutung bei.
Tipp: Moderne Recruiting-Tools wie der One-Click-Recruiter ermöglichen es Ihnen, in kürzester Zeit Social-Media-Recruiting-Kampagnen zu starten. Kosten entstehen dabei nur, wenn Sie ein Stellenprofil auf Social Media schalten.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme im öffentlichen Dienst
Im öffentlichen Dienst sind digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramme bislang kaum etabliert. Keine der befragten Organisationen gab an, ein digitales Mitarbeiterempfehlungsprogramm einzusetzen.
Auch manuelle Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden im öffentlichen Dienst mit 26 Prozent deutlich seltener genutzt als in der Privatwirtschaft (48 Prozent). Damit zeigt sich insbesondere bei der Digitalisierung von Mitarbeiterempfehlungen ein erhebliches Potenzial für den öffentlichen Dienst.
Tipp: Nutzen Sie Mitarbeiterempfehlungen als Recruiting-Kanal. Sie sind häufig kostengünstiger und liefern Bewerbungen von höherer Qualität. Insbesondere digitale Mitarbeiterempfehlungssysteme wie der JobRecommender können dabei ein echter Gamechanger für Ihre Personalbeschaffung sein.
Einsatz von Bewerbermanagementsystemen im öffentlichen Dienst
Im öffentlichen Dienst haben ähnlich viele Organisationen ein Bewerbermanagementsystem (BMS) im Einsatz wie in der Privatwirtschaft (83 Prozent vs. 82 Prozent). Gleichzeitig setzt auch im öffentlichen Dienst fast ein Fünftel der Organisationen trotz der geltenden DSGVO-Vorgaben kein DSGVO-konformes Bewerbermanagementsystem ein.
Im öffentlichen Dienst sind deutlich weniger neue Bewerbermanagementsysteme im Einsatz als in der Privatwirtschaft (21 Prozent vs. 36 Prozent). Bei den drei bis fünf Jahre alten BMS zeigt sich hingegen ein ähnliches Bild (42 Prozent vs. 39 Prozent). Ältere Bewerbermanagementsysteme sind im öffentlichen Dienst dagegen deutlich häufiger im Einsatz als in der Privatwirtschaft (26 Prozent vs. 13 Prozent).
Nur 4 Prozent der Organisationen im öffentlichen Dienst, die derzeit kein Bewerbermanagementsystem im Einsatz haben, planen die Einführung eines BMS. Gründe hierfür: Fehlende Ressourcen oder sehen keine Notwenigkeit ein Bewerbermanagementsysteme einzuführen. In der Privatwirtschaft ist die Bereitschaft deutlich höher: 31 Prozent der Organisationen ohne BMS planen, ein entsprechendes System einzuführen.
Für Organisationen im öffentlichen Dienst ist die automatisierte Bewerberkommunikation die wichtigste Funktion eines Bewerbermanagementsystems (87 Prozent). Dicht dahinter folgt eine übersichtliche Darstellung des aktuellen Bewerbungsstands (78 Prozent). Auch individualisierte Bewerberformulare (57 Prozent) sowie eine umfangreiche Berechtigungsstruktur (43 Prozent) werden von den Organisationen als wichtige Funktionen eines BMS bewertet. Individualisierbarkeit der Bewerbungsprozesse spielen im öffentlichen Dienst (39 Prozent) eine weniger wichtige Rolle als in der restlichen Wirtschaft (61 Prozent).
Künstliche Intelligenz im Recruiting des öffentlichen Dienstes
Organisationen im öffentlichen Dienst sind beim Einsatz von KI im Recruiting deutlich zurückhaltender als privatwirtschaftliche Unternehmen. Nur 13 Prozent der befragten Personaler im öffentlichen Dienst setzen KI für ihr Recruiting ein. In der Privatwirtschaft ist der Anteil mit 32 Prozent fast dreimal so hoch. Im öffentlichen Dienst wird KI insbesondere eingesetzt, um Texte für Stellenanzeigen zu erstellen, die Interviewplanung zu automatisieren und Social-Media-Kampagnen umzusetzen.
Tipp: Nutzen Sie die KI-Funktionen des One-Click-Recruiters und sparen Sie wertvolle Zeit bei der Erstellung und Schaltung Ihrer Stellenanzeigen auf StepStone und der Bundesagentur für Arbeit.
Organisationen im öffentlichen Dienst erheben deutlich seltener HR-Kennzahlen als Unternehmen der Privatwirtschaft (14 Prozent vs. 25 Prozent). Auch bei der digitalen Erhebung von HR-Kennzahlen zeigt sich ein deutlicher Unterschied: Während in der Privatwirtschaft 36 Prozent der Organisationen dafür digitale Tools einsetzen, sind es im öffentlichen Dienst lediglich 22 Prozent. Ein Großteil der Organisationen im öffentlichen Dienst erhebt HR-Kennzahlen manuell.
HR-Kennzahlen werden im öffentlichen Dienst überwiegend nur sporadisch erhoben (47 Prozent). Gleichzeitig werden sie im öffentlichen Dienst deutlich häufiger jährlich erfasst als in der Privatwirtschaft (13 Prozent vs. 3 Prozent). Bei einer tages- oder wochenaktuellen Erhebung zeigt sich hingegen ein umgekehrtes Bild: HR-Kennzahlen werden im öffentlichen Dienst deutlich seltener täglich (27 Prozent vs. 35 Prozent) bzw. wöchentlich (27 Prozent vs. 45 Prozent) erfasst als in der Privatwirtschaft.
Tipp: Erheben Sie Ihre Recruiting-Kennzahlen möglichst monatlich. So erkennen Sie, welche Recruiting-Kanäle erfolgreich sind und sich tatsächlich lohnen. Moderne Recruiting-Tools wie Performance Analytics von Jobcluster unterstützen Sie dabei, Ihre Recruiting-Aktivitäten transparent zu messen und gezielt zu optimieren.
Die drei größten Herausforderungen in der Personalarbeit sind im öffentlichen Dienst wie auch in der Privatwirtschaft die gestiegenen Erwartungen von Bewerbenden, der Fachkräftemangel und der zunehmende Wettbewerb um Talente. Deutliche Unterschiede zeigen sich hingegen bei weiteren Herausforderungen: Veraltete Rekrutierungspraktiken sowie sinkende Recruiting-Budgets werden im öffentlichen Dienst deutlich häufiger als Problem genannt als in der Privatwirtschaft. Auch die durch den demografischen Wandel bedingte Fluktuation stellt den öffentlichen Dienst vor besondere Herausforderungen.
Recruiting Trends 2026 im öffentlichen Dienst
Der öffentliche Dienst steht bei der Personalgewinnung vor ähnlichen Herausforderungen wie die Privatwirtschaft. Dennoch geben weniger Befragte an, Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Auszubildenden zu haben. Zudem berichten 9 Prozent der Personaler im öffentlichen Dienst von keinen Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung.
Deutliche Unterschiede zeigen sich bei den Recruiting-Kanälen und der Digitalisierung. Der öffentliche Dienst setzt häufiger auf klassische Offline-Kanäle wie Amtsblätter, Zeitungen oder Karrieremessen. Digitale Kanäle wie Karrierewebseiten und Jobsuchmaschinen sowie Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden hingegen seltener genutzt.
Auch bei der Digitalisierung von Recruiting-Prozessen besteht Nachholbedarf. Bewerbermanagementsysteme sind im öffentlichen Dienst im Durchschnitt älter. Von den Organisationen ohne Bewerbermanagementsystem planen lediglich 4 Prozent zeitnah eine Einführung. Auch KI wird im Recruiting deutlich seltener eingesetzt als in der Privatwirtschaft. HR-Kennzahlen werden zudem seltener, häufiger manuell und überwiegend sporadisch erhoben.
Veraltete Rekrutierungspraktiken, sinkende Recruiting-Budgets und die demografisch bedingte Fluktuation werden im öffentlichen Dienst häufiger als Herausforderungen genannt. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass Organisationen im öffentlichen Dienst großes Potenzial bei der Digitalisierung ihrer Recruiting-Prozesse haben und dadurch erhebliche Zeit- und Kosteneinsparungen erzielen können.
[1] https://www.demografie-portal.de/DE/Fakten/oeffentlicher-dienst-altersstruktur.html (25.08.2026)
